日本は世界一の「静かな退職」大国？調査で明らかになった40代を中心とする新たな職場の危機
あなたは「静かな退職」という言葉を聞いたことがありますか？
実は今、日本の職場で密かに広がっているこの現象が、企業の生産性や職場環境に大きな影響を与えています。
この記事では、静かな退職の実態や日本で急増している理由、企業への影響について最新の調査データをもとに解説します。
この記事でわかること
📘 「静かな退職」とは？本当の意味と日本での広がり
「静かな退職」とは、実際に会社を辞めるわけではなく、必要最低限の業務だけをこなす働き方のことです。
英語では「Quiet Quitting」と呼ばれ、2022年にアメリカのキャリアコーチが提唱した概念が世界中に広まりました。
💡 「静かな退職」の特徴
仕事は仕事と割り切り、プライベートとの境界線をはっきりと引きます。
キャリアアップへの関心は薄く、仕事は最低限のみをこなします。
企業の目標よりも自分の幸福を優先する働き方です。
⚠️ 意外なことに、最新の調査では日本は世界で最も「静かな退職」率が高い可能性があることがわかっています。
米ギャラップ社の2024年調査によると、世界の労働者の約6割が「静かな退職」状態である中、日本ではその割合が約7割に達するという衝撃的な結果が出ています。
- 仕事に熱意を持たない
- 最低限の業務だけをこなす
- 定時になったら即帰宅する
- 余計な仕事を引き受けない
このように、静かな退職は単なるサボタージュではなく、現代の働き方に対する価値観の変化を反映したものと言えます。
あなたの周りにも、こうした働き方をしている人はいませんか？
次に、日本における静かな退職の実態について、最新データから驚きの事実を見ていきましょう。
🔍 驚くべき実態：「静かな退職」は若者だけの問題ではない
「静かな退職」というと若者、特にZ世代の働き方というイメージがありませんか？
実は日本では若者よりも中高年層に多いという意外な事実が明らかになっています。
📊 最新調査で判明した衝撃のデータ
日本経済新聞の2025年最新調査によると、40〜44歳の静かな退職実践率は5.6%と、全社員平均（2.8%）の約2倍にも達しています。
なぜミドルシニア世代に静かな退職が多いのでしょうか？
マイナビキャリアリサーチLabの調査では、40-50代のミドルシニア世代は「業務内容そのものに満足感があった」「活気をもって働くことができていた」といった項目が他の年代より低い傾向にあることがわかっています。
[画像: 年代別の静かな退職実践者の割合を示すグラフ]
また、クアルトリクス社の調査では役職別の分析も行われています。
「静かな退職」を最も多く実践しているのは一般社員で、特に役職についていないミドルシニア層が目立ちます。
- 40代が全体の36%
- 次いで50代が全体の30%
- 20代は意外にも割合が低い
これは若者特有の問題ではなく、日本の職場構造自体に根ざした課題であることを示唆しています。
あなたの職場でも、年齢を問わず「静かな退職」状態の人を見かけることがあるかもしれませんね。
では次に、なぜ日本で「静かな退職」が増えているのかについて、5つの本当の理由を詳しく見ていきましょう。
🤔 なぜ日本で「静かな退職」が増えているのか？5つの本当の理由
日本で「静かな退職」が増えている背景には、単なる「働きたくない」という怠惰さではなく、複合的な要因があります。
最新の調査から浮かび上がってきた5つの本当の理由を見ていきましょう。
①評価制度の不透明さ
日本企業の評価制度は海外と比べて曖昧さが目立ちます。
「みんなで頑張ろう」という空気の中で、業務範囲や責任の所在が不明確なまま仕事が進むことも少なくありません。
ある人事コンサルタントは「日本型の自発的行動を従業員へ丸投げするマネジメント手法の歪みが生み出した現象」と指摘しています。
②努力が報われない実感
「Great Place To Work® Institute Japan」の調査によると、静かな退職を選んだきっかけとして「努力しても報われない（正当に評価されない・給与に反映されない）」という回答が多く挙げられています。
どれだけ成果を上げても評価に反映されないのであれば、従業員のやる気を引き出すことは難しいでしょう。
③プライベート重視への価値観変化
💪 ワークライフバランスに特に強いポイント
かつての「仕事第一」の価値観から、プライベートの充実を重視する傾向が強まっています。
これは若者だけでなく、家庭や自身の趣味の時間などを大切にしたいと考える中高年層にも共通しています。
アクシス株式会社の調査では、「自身が静かな退職をしている」と感じている人は全体の6割に上り、8割以上の人が「仕事は最低限の範囲で行いたい」と考えていることがわかりました。
- 仕事よりプライベートを優先したいと考える人が増加
- 「仕事のために生きる」から「生きるために働く」への価値観シフト
- 働き方改革による時間外労働の制限も影響
④業務範囲の曖昧さ
日本企業特有の業務範囲の曖昧さも大きな要因です。
海外の企業では「ここまでは私の仕事」と業務範囲をきっちり分ける傾向がありますが、日本では「みんなでがんばろう」という空気が流れていることも。
仕事ができる人ほど多くの業務を振られ、報われないと感じる現象が静かな退職の選択につながっています。
⑤終身雇用崩壊によるキャリア不安
かつての終身雇用制度が終焉を迎える中、大企業であっても安定が保証されない世の中になりました。
長期的なキャリアプランを描きにくい環境では、「今を大切にしよう」という意識が高まるのも自然なことです。
これらの要因から見えてくるのは、静かな退職の原因は個人の怠惰ではなく、日本の職場環境や評価制度に根ざした構造的な問題である可能性が高いということです。
あなたはこれらの理由に共感できますか？あるいは別の視点がありますか？
次に、静かな退職が企業にどのような影響を与えるのか、その見えない危機について解説します。
⚠️ 企業への影響と見えない危機：静かな退職者が増えるとどうなるのか
「静かな退職」が増加すると、企業にどのような影響があるのでしょうか？
意外なことに、静かな退職実践者の4割以上は「職場への影響はない」と考えていることが調査でわかっています。
しかし実際には、様々な面で企業に大きな影響を与えています。
💼 静かな退職の経済的影響
ギャラップ社の報告書によると、静かな退職による貢献度の低い労働者のコストは、世界で約1250兆円と見積もられています。
これは世界のGDPの9％を占める規模です。
具体的な影響を見ていきましょう：
①生産性の低下
必要最低限の業務だけをこなし、積極的に課題解決に取り組まない状態が続くと、企業全体の生産性が低下します。
特に創造性やイノベーションを必要とする業務では、その影響は顕著です。
- 1 チームの業績低下
- 2 新規アイデアの減少
- 3 問題解決能力の低下
②職場の連帯感低下
「静かな退職」状態の社員が増えると、チーム内の協力関係やコミュニケーションが希薄になります。
GPTW Japanの調査では、少数の「静かな退職」がきっかけとなり、他の社員にも影響が波及することが指摘されています。
職場での何気ない会話や自発的な協力が減ることで、職場の雰囲気が徐々に変化していく可能性があります。
③知識・スキルの伝承困難
特に40-50代のミドルシニア世代の「静かな退職」は、次世代への知識やスキルの伝承に支障をきたします。
パソナJOBHUBの分析によると、30代社員が最低限の業務しか行わなくなると、チーム全体の士気にも悪影響を与え、知識やスキルを次世代に継承する役割を果たせなくなるリスクがあります。
④優秀な人材の退職リスク増大
「静かな退職」状態の社員が増えると、意欲的に働いている社員の負担が増加します。
不公平感や職場環境の悪化から、本来なら企業の中核となるべき優秀な人材が実際に退職してしまうリスクが高まります。
💡 組織活性化のポイント
静かな退職が広がる職場では、単に「もっと頑張れ」と言うだけでは状況は改善しません。
従業員のエンゲージメントを高める施策や、評価制度の見直しなど、根本的な対策が必要です。
あなたの職場ではこうした影響が見られますか？
静かな退職は表面化しにくい問題だけに、早期発見と適切な対応が重要です。
最後に、「静かな退職」時代における企業と個人の新たな関係づくりについて考えてみましょう。
🔄 まとめ：「静かな退職」時代の企業と個人の新たな関係づくり
ここまで「静かな退職」の実態、増加の背景、企業への影響について見てきました。
この現象は単なる若者の怠惰ではなく、日本の職場環境や評価制度に根ざした構造的な問題であることがわかります。
では、企業と個人はそれぞれどのような対応ができるでしょうか？
企業側ができる対策
- 明確で公平な評価制度の構築
- 業務範囲と責任の明確化
- エンゲージメント向上のための施策実施
- 多様な働き方の容認と支援
- コミュニケーション機会の増加
従業員のエンゲージメントを高めるには、上司との関係性が重要です。
ハーバードビジネスレビューの記事「Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees」でも指摘されているように、静かな退職の多くは、マネジメント不足が原因である可能性があります。
個人ができる対応
🔍 自分のキャリアを見つめ直す機会に
「静かな退職」状態にあると感じたら、それは自分のキャリアや働き方を見つめ直す良い機会かもしれません。
現状に不満があるなら、その原因を特定し、対話や環境変化を模索することが大切です。
「静かな退職」状態の中でも、次のポイントを意識することで、仕事とプライベートの両立を図りながら充実した職業生活を送ることができます：
- 自分の業務範囲と責任を明確にする
- 自分の価値観や優先事項を整理する
- 上司や同僚との率直なコミュニケーションを心がける
- 自己成長につながる機会を積極的に見つける
働き方の多様化が進む現代において、「静かな退職」という現象は今後も続くでしょう。
しかし、企業と個人双方の意識改革と適切な対応によって、より健全な雇用関係を構築することは可能です。
「静かな退職」は問題提起のサインと捉え、より良い職場環境づくりのきっかけにしていくことが大切ではないでしょうか。
あなたの職場では「静かな退職」の兆候がありますか？また、どのような対策が効果的だと思いますか？
ぜひコメント欄で皆さんの意見をお聞かせください。
よくある質問
Q: なぜ日本では「静かな退職」が増えているのですか？
A: 評価制度の不透明さ、努力が報われない実感、プライベート重視への価値観変化、業務範囲の曖昧さ、終身雇用崩壊によるキャリア不安などが主な理由です。日本特有の職場環境や雇用制度が背景にあります。
Q: 静かな退職の兆候がある場合、企業はどう対応すべきですか？
A: 明確で公平な評価制度の構築、業務範囲と責任の明確化、エンゲージメント向上策の実施、多様な働き方の容認、コミュニケーション機会の増加などが効果的です。マネジメント層の意識改革も重要なポイントです。
Q: 40代が静かな退職を選ぶ場合、どのような影響がありますか？
A: 40代は組織の中核を担うことが多いため、知識やスキルの次世代への伝承が困難になります。また、チームの生産性低下や職場の連帯感減少にもつながり、企業全体の成長にも支障をきたすリスクがあります。
Q: 静かな退職と日本の働き方改革は関係がありますか？
A: 関係があります。働き方改革による労働時間の制限や、ワークライフバランスの重視など、仕事とプライベートの境界を明確にする動きは、静かな退職の考え方と一部共通しています。ただし、静かな退職は仕事への熱意や貢献意欲の低下という点で、健全な働き方改革とは異なります。
参考情報
- Great Place To Work® Institute Japan: 調査レポート「静かな退職に関する調査2025年」 ()
- 日本経済新聞: 「静かな退職」40〜44歳は最多5.6% 全社員の2倍に ()
- マイナビキャリアリサーチLab: 正社員の静かな退職に関する調査2025年 ()
- ギャラップ社: State of Global Workplace 2024 ()
